競業避止義務（きょうぎょうひしぎむ）とは、一定の者が、自己または第三者のために、その地位を私的に利用して、営業者の営業と競争的な性質の取引をしてはならない義務である。法学上の用語であり、商法及び会社法と、労働法の双方で使用される。本項目では、双方について解説する。労働法においては、競業避止義務とは次のような概念である。このうち、問題となるのは主として後者のケースであり、以下もこのケースについて述べる。競業避止義務が有効であるか否かの判断基準は競業禁止の期間・地域・代替措置の有無等により、個々のケースにより判断されるべきものである。日本においては日本国憲法における職業選択の自由（憲法22条1項）との関係が問題となる。職業選択の自由は絶対無制約ではなく公共の福祉による制約を受けるが、公共の福祉を根拠とする人権制約は法令によってのみ可能であるとする考え方からは、私人による特約・就業規則を公共の福祉の根拠として（公権力の介入によって）人権制約をすることは不可能であり、会社側が元従業員に訴訟を起こし賠償命令や競業停止判決を下す場合は、国家権力である司法権力によって憲法上の人権を制約することになり、憲法上問題となる（司法的執行の理論）。現在、競業避止義務の有効性の根拠は「企業と従業員の間の契約関係によるもの」とする考え方が一般的であるが、上記の通り本特約は憲法上の人権を制約するものであるという性質を持つため、合理性がないと判断される特約については民法上の公序良俗違反（民法90条）として無効とすることにより、特約の適用範囲に一定の歯止めをかけている。裁判例には、「従業員の地位・業務の性質」「ノウハウ等の要保護性」「勤続年数」「競業避止義務が課される期間」「代償措置の有無」等を考慮要素として公序良俗違反の成否を判断するものが多い。例えば、高位の管理職であり、要保護性の高いノウハウに触れており、競業避止義務の対価とみるに十分な報酬が支払われていたような場合には、権限も低く、触れていた情報も特段保護に値しないものであり、基本給以外に何ら特別の手当も支払われていない場合に比較すると、公序良俗違反は認定されにくい傾向にある。また、そもそも競業避止義務を定める合意が有効に成立しているといえるかどうか（従業員側が自由意志に基づいて合意したものか否か）が争われるケースも多い。合意の成立を認めつつも、競業避止義務の範囲を合理的な範囲に制限して義務違反を認定しないという判断をする場合もみられる（東京地方裁判所平成17年2月23日判決）。特約に基づいて競業行為の差止請求をする場合、当該競業行為によって使用者の営業上の利益が侵害されているか、または侵害されるおそれのあることが必要である（東京リーガルマインド事件、東京地方裁判所平成7年10月16日決定）競業避止義務に違反した場合、ペナルティーとしてなどがありうる。同業他社に就職した従業員への退職金の減額を認めた判例として、三晃社事件（最高裁判所昭和52年8月9日判決）がある。また、競業行為の差止請求を認めた事件として、フォセコ事件（奈良地方裁判所昭和45年10月23日判決、不正競争防止法改正前の事件）などがある。営業秘密保持義務のある従業員が退職後に利益を得る目的で当該営業秘密を利用する場合には、不正競争防止法第2条第4項に営業秘密の保護が定められているため（平成2年改正により同法に追加）、差止め（同第3条第1項）や損害賠償請求（第4条）が可能となっているなど、一部特別法による規制も存在している。

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