障害者の雇用の促進等に関する法律（しょうがいしゃのこようのそくしんとうにかんするほうりつ、昭和35年7月25日法律第123号）は、障害者の雇用と在宅就労の促進について定めた法律である。略称は障害者雇用促進法。この法律は、障害者の雇用義務等に基づく雇用の促進等のための措置、雇用の分野における障害者と障害者でない者との均等な機会及び待遇の確保並びに障害者がその有する能力を有効に発揮することができるようにするための措置、職業リハビリテーションの措置その他障害者がその能力に適合する職業に就くこと等を通じてその職業生活において自立することを促進するための措置を総合的に講じ、もって障害者の職業の安定を図ることを目的とする（第1条）。本法において「障害者」とは、身体障害、知的障害、精神障害（発達障害を含む）その他の心身の機能の障害があるため、長期にわたり、職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難な者をいう（第2条）。「対象障害者」とは、身体障害者、知的障害者、精神障害者をいう（第37条2項）。障害者である労働者は、経済社会を構成する労働者の一員として、職業生活においてその能力を発揮する機会を与えられるものとする（第3条）と同時に、職業に従事する者としての自覚を持ち、自ら進んで、その能力の開発及び向上を図り、有為な職業人として自立するように努めなければならない（第4条）。事業主は、労働者の募集及び採用について、障害者に対して、障害者でない者と均等な機会を与えなければならない（第34条）。事業主は、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇について、労働者が障害者であることを理由として、障害者でない者と不当な差別的取扱いをしてはならない（第35条）。事業主は、労働者の募集及び採用について、障害者と障害者でない者との均等な機会の確保の支障となっている事情を改善するため、労働者の募集及び採用に当たり障害者からの申出により当該障害者の障害の特性に配慮した必要な措置を講じなければならない。ただし、事業主に対して過重な負担を及ぼすこととなるときは、この限りでない（第36条の2）。具体的な差別の事例としては、事業主は、障害者である労働者について、障害者でない労働者との均等な待遇の確保又は障害者である労働者の有する能力の有効な発揮の支障となっている事情を改善するため、その雇用する障害者である労働者の障害の特性に配慮した職務の円滑な遂行に必要な施設の整備、援助を行う者の配置その他の必要な措置を講じなければならない。ただし、事業主に対して過重な負担を及ぼすこととなるときは、この限りでない（第36条の3）。具体的には、事業主は、これらの措置を講ずるに当たっては、障害者の意向を十分に尊重しなければならない（第36条の4）。すべて事業主は、対象障害者の雇用に関し、社会連帯の理念に基づき、適当な雇用の場を与える共同の責務を有するものであって、進んで対象障害者の雇入れに努めなければならない（第37条）。短時間労働者（週所定労働時間が20時間以上30時間未満の者）については0.5人と計算する。また重度身体障害者又は重度知的障害者である労働者は、その1人をもって2人の対象障害者とみなし、重度身体障害者又は重度知的障害者である短時間労働者は、1人の対象障害者とみなす。そして具体的に以下の義務が課せられている。常時雇用する労働者（以下単に「労働者」という。）を雇用する事業主は、その雇用する対象障害者である労働者の数が、その雇用する労働者の数に以下の障害者雇用率を乗じて得た数（その数に1人未満の端数があるときは、その端数は切り捨てる）以上であるようにしなければならない（第43条）。なお一定の業種（一定の製造業・鉱業、建設業、電気業、小学校、幼稚園等）においては、常時雇用労働者数に除外率（業種ごとに5%~80%）を乗じて得た数を「その雇用する労働者数」から控除することが出来る。ただし、法定雇用率を満たさない事業主に対する罰則は、本法には設けられていない。 事業主（その雇用する労働者の数が常時50人（一定の特殊法人については常時43.5人）以上である事業主に限る。）は、事業主は、障害者である労働者を解雇する場合（労働者の責めに帰すべき理由により解雇する場合又は天災事変その他やむを得ない理由のために事業の継続が不可能となったことにより解雇する場合を除く）には、速やかにその旨を公共職業安定所長に届け出なければならない。この届出があったときは、公共職業安定所は、この届出に係る障害者である労働者について、速やかに求人の開拓、職業紹介等の措置を講ずるように努めるものとする（第81条）。 事業主は、第35条及び第36条の3に定める事項に関し、障害者である労働者から苦情の申出を受けたときは、苦情処理機関（事業主を代表する者及び当該事業所の労働者を代表する者を構成員とする当該事業所の労働者の苦情を処理するための機関）に対し当該苦情の処理を委ねる等その自主的な解決を図るように努めなければならない（第74条の4）。第34条～第36条の3に定める事項についての障害者である労働者と事業主との間の紛争については、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律第4条、第5条、第12～19条の規定は適用しない（第74条の5）。代わって、都道府県労働局長は、これらの紛争に関し、当該紛争の当事者の双方又は一方からその解決につき援助を求められた場合には、当該紛争の当事者に対し、必要な助言、指導又は勧告をすることができる。事業主は、障害者である労働者がこの援助を求めたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない（第74条の6）。都道府県労働局長は、当該紛争の当事者の双方又は一方から調停の申請があった場合において当該紛争の解決のために必要があると認めるときは、紛争調整委員会に調停を行わせるものとする（第74条の7）。公共職業安定所は、障害者の雇用を促進するため、障害者の求職に関する情報を収集し、事業主に対して当該情報の提供、障害者の雇入れの勧奨等を行うとともに、その内容が障害者の能力に適合する求人の開拓に努めるものとする（第9条）。また、公共職業安定所は、正当な理由がないにもかかわらず身体又は精神に一定の障害がないことを条件とする求人の申込みを受理しないことができる（第10条）。厚生労働大臣は、必要があると認める場合には、法定雇用率を達成していない事業主に対して、対象障害者の雇入れに関する計画の作成を命ずることができ、その計画の適正な実施に関し、勧告をすることができる（第46条）。 さらに事業主が正当な理由がなく、この勧告に従わないときは、その旨を公表することができる（第47条）。 厚生労働大臣（独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構に事務委任）は、対象障害者の雇用に伴う経済的負担の調整並びにその雇用の促進及び継続を図るため、法定雇用率を達成している事業主に対して障害者雇用調整金（法定雇用率を超える数1人につき月額27,000円）を支給し、達成していない事業主から障害者雇用納付金（法定雇用率に不足する数1人につき月額50,000円（労働者数が常時201人以上300人以下である事業主については、平成27年6月30日までの間、40,000円。労働者数が常時101人以上200人以下である事業主については、平成32年3月31日までの間、40,000円。））を徴収する（第49~60条）。ただし当分の間、常時100人以下の労働者を雇用する事業主（特殊法人を除く）については、障害者雇用調整金及び障害者雇用納付金の規定は適用しないこととされる（附則第4条）。厚生労働省の調査では、平成24年6月1日現在、法定雇用率を達成している民間企業は全体の半数近く、また企業規模別では1,000人以上規模の企業で法定雇用率を達成している企業の割合が半数を超えた。その一方、未達成企業の約6割が、障害者を1人も雇用していなかった。 なお、平成26年3月26日の厚生労働省発表では、平成25年度において、障害者の雇用状況に改善が見られないとして公表の対象となる企業は、前年度に引き続いて0件であった。

出典:wikipedia