裁量労働制（さいりょうろうどうせい）とは、労働者が雇用者と結ぶ労働形態の1つであり、労働時間と成果・業績が必ずしも連動しない職種において適用される。日本における裁量労働制は労働基準法の定めるみなし労働時間制の1つとして位置づけられており、この制度が適用された場合、労働者は実際の労働時間とは関係なく、労使であらかじめ定めた時間働いたものとみなされる。業務の性質上、業務遂行の手段や方法、時間配分等を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要がある業務に適用できるとされる。適用業務の範囲は厚生労働省が定めた業務に限定されており、「専門業務型」と「企画業務型」とがある。導入に際しては、労使双方の合意（専門業務型では労使協定の締結、企画業務型では労使委員会の決議）と事業場所轄の労働基準監督署長への届け出とが必要である。裁量労働制を採用するには、労働基準法第38条の3及び第38条の4の要件を満たす必要がある。専門的職種・企画管理業務など、業務の性質上、業務遂行の手段や方法、時間配分等を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要がある職種であることが条件である。当初は極めて専門的な職種にしか適用できなかったが、現在では適用範囲が広がっている。厚生労働大臣指定職種も含めた主な職種は以下の通りである。1から5までは、労働基準法施行規則第24条の2の2第2項により、6から19までは、労働基準法施行規則第24条の2の2第2項より厚生労働大臣が指定する業務を定める1997年（平成9年）2月14日労働省告示第7号による規定である。みなし労働時間制のひとつであることからも明らかなように労働時間の概念は残されている。実労働時間にかかわらず、みなし労働時間分の給与が支給される。みなし労働時間が法定労働時間（8時間）を超える場合には労使で36協定の締結が必要であり、超過分の時間外労働に対する手当は割増支給される。また、深夜および法定休日の勤務に対しては深夜労働および休日労働に対する手当は割増支給される。管理監督者は労働時間や休憩、休日の規定が適用されない適用除外で時間外労働や休日出勤をしても割増賃金は支給されないが、深夜労働に関しては管理監督者も適用を受ける。長時間の時間外労働を行っていた労働者は、みなし労働時間の長さによっては裁量労働制の適用により「給与額が減る」場合がある。実際の運用では、実労働時間が不確定であってもみなし労働時間分の給与を支給すればよいため、他の制度と比較してもっとも給与管理のコストは低い。勤務時間帯は固定されず出勤・退勤の時間は自由に決められ、実働時間の管理もされない。一方で、過重労働による労災事故および過労死予防のための安全配慮義務として、2003年から使用者側に実労働時間の記録および管理が義務づけられることとなり、一部に混乱が生じた。一定期間ごとの「職務成果」が評価され給与に反映される場合は、裁量労働適用以前より長く働かざるを得ない場合もある。職能に応じた社内資格を設定している企業では、特定の資格から上位に対して裁量労働制を適用することが多い。日本経団連は現行の裁量労働制の問題点として、あくまでみなし労働時間であって労働時間の適用除外でないこと、対象業務の範囲が狭いこと、導入要件が厳格にすぎることを指摘した上で、現行制度以上にホワイトカラーの柔軟な働き方に柔軟に対応可能な労働時間制度としてホワイトカラーエグゼンプション（労働時間等規制の適用除外）制度の導入を提言している（日本経団連の提言の概要）。また、裁量労働制とは名ばかりで、実際には勤務時間に制限を設けている企業も存在する。ゲームソフトメーカーのテクモにおいて、経営陣が経理部の社員を「従業員代表者」として選定し、その人と労使協定を「結ぶ」事によって裁量労働制の導入を実施し、運用していた。制度導入に際し、会社側が都合のいい労働者側代表を選ぶことは法令違反である。その後、他の従業員からこの点を追及され、裁量労働制を廃止している。

出典:wikipedia