変形労働時間制（へんけいろうどうじかんせい）とは、労働基準法第32条の2から第32条の5に規定された、労働時間に関する制度のことである。変形労働時間制は、使用者と労働者が労働時間の短縮を進めていくことが容易となるように定められた法の枠組みである。1987年（昭和62年）の労働基準法改正により導入され、さらに1993年（平成5年）の改正で内容が拡大された。労働者の生活設計を損なわない程度において労働時間を弾力化し、業務の繁閑に応じた労働時間の配分等を行うことによって、労働時間を短縮することを目的とする。具体的には、一定の期間（変形期間）を平均して、1週間当たりの労働時間が1週間の法定労働時間（40時間、特例事業の場合は44時間）を超えないのであれば、特定の日に1日の法定労働時間（8時間）を超えたり、特定の週に法定労働時間を超えても、法定労働時間内に収まっているとして扱う。変形労働時間制は、満18歳未満の者については適用されない（第60条）。ただし、満15歳以上満18歳未満の者（満15歳に達した日以後の最初の3月31日までの間を除く）については、1週間について48時間、1日について8時間を超えない範囲内で、1ヶ月単位の変形労働時間制・1年単位の変形労働時間制の規定の例により労働させることはできる。また、妊産婦が請求したときは、フレックスタイム制を除き、変形労働時間制を採用している場合であっても、1週間について1週の法定労働時間、1日について1日の法定労働時間を超えて労働させてはならない（第66条）。なお、フレックスタイム制を除き、使用者は、育児を行う者、老人等の介護を行う者、職業訓練又は教育を受ける者その他特別の配慮を要する者については、これらの者が育児等に必要な時間を確保できるよう配慮しなければならない（労働基準法施行規則第12条の6）。また、1週間単位変形労働時間制を除き、派遣労働者を派遣先で変形労働時間制で労働させるには、派遣元において就業規則等にその旨を定めておく必要がある。労働基準法に規定された変形労働時間制は次のとおりである。使用者は、労使協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、1ヶ月以内の一定の期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間（特例事業の場合は44時間）を超えない定めをしたときは、その定めにより、特定された週において40時間（特例事業の場合は44時間）又は特定された日において8時間を超えて、労働させることができる（第32条の2）。使用者は、当該労使協定を所轄の労働基準監督署長に届け出なければならない。労使協定又は就業規則その他これに準ずるものに定めておかなければならない事項は以下のとおりである。フレックスタイム制を参照（第32条の3）。使用者は、労使協定により、以下の事項を定めたときは、その協定で対象期間として定められた期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間を超えない範囲内において、当該協定で定めるところにより、特定された週において40時間（特例事業であっても特例の適用は無く、44時間ではなく40時間となる）又は特定された日において8時間を超えて、労働させることができる（第32条の4）。使用者は、当該労使協定を所轄の労働基準監督署長に届け出なければならない。労使協定に定めなければならない事項は以下のとおりである。1日の労働時間の限度は10時間、1週間の労働時間の限度は52時間とされる。また、対象期間が3ヶ月を超える場合、対象期間における連続して労働させる日数の限度は6日、特定期間における連続して労働させる日数の限度は1週間に1日の休日が確保できる日数（最大で12日）である。対象期間を1ヵ月以上の期間ごとに区分する場合、最初の期間における労働日及びその労働日ごとの労働時間を労使協定に定めれば、その後の各期間については総枠（労働日数と総労働時間）を定めておくことで足りる。その後の各期間の労働日及びその労働日ごとの労働時間は総枠の範囲内で確定していく。この場合、各期間の初日の少なくとも30日前に事業場の労働者の過半数で組織する労働組合（ない場合は労働者の過半数代表者）の同意を得て、書面で定めていく。対象期間より労働する期間が短い労働者（途中採用、配置転換、退職等）について、当該労働させた期間を平均し1週間当たり40時間を超えて労働させた場合においては、その超えた時間の労働については、第37条の規定の例により割増賃金を支払わなければならない（第32条の4の2）。この割増賃金は37条でいう「割増賃金」には該当しない（1年単位の変形労働時間制を採用した結果として清算したものである）から、使用者はこれを支払わなくても37条違反にはならない（24条の「全額払いの原則」違反に問われることになる）。使用者は、日ごとの業務に著しい繁閑の差が生ずることが多く、かつ、これを予測した上で就業規則その他これに準ずるものにより各日の労働時間を特定することが困難であると認められる厚生労働省令で定める事業（小売業、旅館、料理店、飲食店）であって、常時使用する労働者の数が30人未満のものに従事する労働者について、労使協定を定めたときは、1日について10時間まで労働させることができる（第32条の5）。使用者は、当該労使協定を所轄の労働基準監督署長に届け出なければならない。特例事業であっても特例の適用は無い。なお派遣労働者については1週間単位変形労働時間制の適用はない（労働者派遣法第44条）。使用者は、1週間単位変形労働時間制により労働者を労働させる場合においては、労働させる1週間の各日の労働時間を、当該1週間の開始する前に、当該労働者に書面で通知しなければならない。ただし、通知した後、緊急でやむをえない事由が発生した場合には、変更しようとする日の前日までに書面で労働者に通知することで、あらかじめ通知した労働時間を変更することができる。厚生労働省「就労条件総合調査」によると、平成25年1月1日現在、変形労働時間制を採用する企業数の割合は企業規模計で51.1%である。種類別では、「1年単位の変形労働時間制」を採用している企業数の割合が32.3%、「1ヶ月単位の変形労働時間制」が16.6%、「フレックスタイム制」が5.0%となっている。企業規模別でみると、「1ヶ月単位の変形労働時間制」・「フレックスタイム制」は企業規模が大きいほど採用している企業数割合が多く、「1年単位の変形労働時間制」は企業規模が小さいほど採用している企業数割合が多い。大手企業ではファーストリテイリングがユニクロの地域正社員を対象に、変形労働時間制により1日の労働時間を時間から10時間に延長して土日を含む週4日勤務し、平日に3日の休日とする制度が2015年10月から導入された。詳細は不明であるが、社会保険労務士によれば、1年単位の変形労働時間制の制度を導入したものと考えている。

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