賃金（ちんぎん、）とは、労力を提供したものが、報酬として受け取るお金のことをいう。なお、賃金には「賃銀」という別表記もある。昔は賃銀が使われていたが、1950年（昭和25年）以降、賃金との表記が一般化した。労働基準法（労基法）では「この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者（雇用主）が労働者に支払うすべてのものをいう。」と定義されている（11条）。賃金に該当するかどうかは、主として「労働の対償」といえるかどうかで決まるが、休業手当、通勤手当、スト妥結一時金、税金や社会保険料の補助は賃金に含まれる。特に税金など、必ず支払わなければならないものを使用者が補助又は立替払いすると、賃金になる。以下のものは賃金には含まれない。労働保険の保険料の徴収等に関する法律（労働保険徴収法）では「この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称のいかんを問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのもの（通貨以外のもので支払われるものであつて、厚生労働省令で定める範囲外のものを除く）をいう。」と定義されている（労働保険徴収法2条2項）。健康保険法では、「この法律において「報酬」とは、賃金、給料、俸給、手当、賞与その他いかなる名称であるかを問わず、労働者が、労働の対償として受けるすべてのものをいう。ただし、臨時に受けるもの及び3月を超える期間ごとに受けるものは、この限りでない。」と定義されている（健康保険法3条5項）。また、「この法律において「賞与」とは、賃金、給料、俸給、手当、賞与その他いかなる名称であるかを問わず、労働者が、労働の対償として受けるすべてのもののうち、3月を超える期間ごとに受けるものをいう。」とも定義されている（健康保険法3条6項）。 賃金制度の体系・内容は、労働組合のある企業では労使の交渉によって合意されたうえ、労働協約・就業規則の賃金規定に定められ、また毎年の賃上げや賞与の額も労使交渉によって決せられる。この場合、使用者は労働組合との誠実な団体交渉に応じる義務がある（労働組合法7条）。労働組合のない企業では、使用者が賃金制度の内容を就業規則に定め、賃上げ・賞与の額は市場の動向に応じて使用者が決定する。いずれの場合においても、賃金の計算方法等賃金制度の内容は使用者が就業規則に記載しなければならない（89条）。賃金を含め、労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである（2条1項）。使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならず（3条）、使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない（4条）。また、使用者は、最低賃金の適用を受ける労働者に対し、その最低賃金額以上の賃金を支払わなければならず、最低賃金の適用を受ける労働者と使用者との間の労働契約で最低賃金額に達しない賃金を定めるものは、その部分については無効となる。この場合において、無効となった部分は、最低賃金と同様の定めをしたものとみなされる（28条、最低賃金法4条）。なお株式会社において取締役の「報酬」は定款の定めがない限り株主総会の決議に基づくことを要するが（会社法361条）、取締役が使用人を兼務している場合、使用人として受ける賃金はこの報酬に含まれない旨を定めることも適法である（シチズン時計事件、最判昭60.3.26）。アダム・スミスの補償賃金格差仮説の理論では、他のすべての要因が同じであれば、リスクが大きい仕事、努力を要する仕事、汚い・臭い場所での仕事に対する賃金がより高くなることを説明している。24条は賃金の支払いについて、「通貨払いの原則」「直接払いの原則」「全額払いの原則」「毎月一回以上の原則」「一定期日払いの原則」を定める。これらは「賃金支払五原則」と呼ばれる。使用者は労働者に対して原則として通貨で賃金を支払わなければならない（24条1項）。これは現物給与の禁止が本旨である。労使協定で定めたとしても、賃金を通貨以外のもので支払うことはできない。通貨払いの原則には次のような例外がある。労働基準法施行規則等に明記されている。口座振込等を行うには「労働者の個別の同意」が必要であり（法令上は書面による同意までは求めておらず、口頭でもよい）、労使協定の定めにより包括的に行うことはできない。使用者は労働者に対して原則として直接賃金を支払わなければならない（24条1項）。代理人や委任の受任者に支払うことはできない。未成年者であっても保護者に対して支払うことは許されず、本人に直接支払わなくてはならない（59条）。これは中間搾取の排除が本旨である。労働者が賃金債権を譲渡（民法466条）した場合でも、譲受人に支払うことは許されない（小倉電話局事件、最判昭43.3.12）。労働者が第三者に賃金債権受領権限を与える委任・代理等の行為は無効となる。直接払いの原則には次のような例外がある。使用者は労働者に対して原則として全額賃金を支払わなければならない（24条1項）。遅刻、早退、欠勤等の時間の端数処理として5分の遅刻を30分の遅刻として賃金をカットするというような処理は、労働の提供のなかった限度を越えるカット（25分についてのカット）について、賃金の全額払いの原則に反し、違法である。つまり、賃金は1分単位で計算するのが原則である。なお、このような取扱いを就業規則に定める減給の制裁として、法第九十一条の制限内で行う場合には、全額払いの原則には反しないものである。賃金を1分単位で計算するのが原則であると言うことは、労働契約における賃金は分給で契約したものと見なし、時給などの提示は計算し易いように表示し直した便宜的なものであるといえる。分給が最低賃金を下回る場合、賃金から全額払いの原則に反する形で分単位の労働時間が切り捨てられている場合は違法である。全額払いの原則には次のような例外があり、以下の場合には賃金の一部を控除して支払うことができる。労働者が使用者の指揮命令下に置かれた状態であれば、それが社会通念上必要と認められるものである限り労働時間にあたる。荷物の到着待ち・順番待ちなどで待機している手待ち時間、所定の休憩時間以外にトイレなどに行く時間、待機中に食事を取ったり私用の電話をかける時間などは労働時間に含まれる。ただし、実作業時間と手待ち時間とが繰り返されるような「断続的労働に従事する者」（最低賃金法第7条第4号）には最低賃金の減額の特例許可申請が認められている。会社が振込先金融機関への振込手数料を差し引いて支払うことは、全額払いをしたことにならず、24条違反になる。労働者が退職に際し、自らの自由な意思に基づいて賃金債権を放棄することは、全額払いの原則をもってしても否定できず、有効である（シンガー・ソーイング・メシーン事件、最判昭48．1.19）。「控除」には相殺を含み、労使間合意により使用者が労働者に対して有する債権と労働者の賃金債権とを相殺することは、それが労働者の完全な自由意思によるものである限り、全額払の原則に違反しない（日新製鋼事件、最判平2.11.26）。過払い賃金との相殺は、過払のあった時期と賃金の清算調整の実を失わない程度に合理的に接着した時期においてされ、かつ、あらかじめ労働者に予告されるとかその額が多額にわたらない等労働者の生活の安定を脅かさない限り有効である（最判昭44.12.18）。使用者は労働者に対して原則として毎月一回以上･一定期日に賃金を支払わなければならない（24条2項）。ただし、臨時に支払われる賃金、賞与その他これに準ずるもので臨時の賃金等については、この限りでない。たとえ年俸制であっても、この原則は適用される。「臨時の賃金等」に含まれるものとしては、以下のものがある。。「一定期日払いが末日になること」に関しては、「毎月最終日と決まっているので一定期日と考えられる」という立場と「毎月最終日が28日から31日の間で一定しておらず、一定期日とは言い難い」という立場があるが、労働者が「次回の支払日を特定できる決め方」であれば、実務上、問題とはされていない。所定の支払日が休日に当たる場合には、就業規則に規定することで、その前日に払うこととしても翌日に払うこととしてもよい（賃金の支払いについても当然に民法142条が適用される）。使用者は、労働者が出産、疾病、災害その他厚生労働省令で定める「非常の場合の費用」に充てるために請求する場合においては、支払期日前であっても、既往の労働に対する賃金を支払わなければならない（25条）。「非常の場合」にあたるのは、労働者またはその収入によって生計を維持するものが出産、疾病、災害、結婚、死亡、やむをえない事由による1週間以上の帰郷に該当する場合である。最低限の生活費（家賃、食費、水道光熱費、通信費など）は、「非常の場合の費用」に含まれない。賃金の支払時期については定めがないが、非常時払ということの性質上、当然に、遅滞なく支払わなければならないと解される。25条は不時の出費を必要とするような事態が起きた場合に、例外的に「既往の労働」に対して賃金の繰上支払いを使用者に義務付けているものであり、いまだ労務の提供のない期間に対する賃金の「前借り」を認める趣旨ではない。もちろん25条における賃金の支払いについても、通貨払いの原則、直接払いの原則、全額払いの原則は適用される。賃金形態（賃金の算出・支払いの方法）は大きく定額制と出来高払制に分けられる。などがある。月給制において1ヶ月の中での労働時間の過不足（時間外労働・休日労働、遅刻・早退・欠勤）をどう管理するかが問題となる。多くの企業の就業規則では毎月の一定の日を「締め日」とし、前回の締め日の翌日から今回の締め日までの過不足を算定し、締め日から一定の日数後に賃金を支払うよう規定している。もっとも「締め日」「支払日」および「締め日～支払日の日数」は会社によって大きく異なる。また「締め日～支払日の日数」は法令で明確に制限されていないため、実際に働いた分の賃金（既往の労働に対する賃金）を受け取ることができるようになるのが1ヶ月～2ヶ月以上あとになることもままある。また、支払いは毎月1回以上は行わなければならないため、締め日と支払日が1ヶ月以上離れている事業所では、支払いがない月が発生するが、毎月一回以上払いの原則から既往の賃金の一部でも前払いする等の何らかの支払いを行わないと賃金不払いとなると解釈されている。また、支払日が日曜日、国民の祝日に関する法律に規定する休日に当たり振込が行えない場合は、その翌日に支払うことで足りるし（民法第142条）、前日に支払ってもよいが、いずれにしても就業規則にその旨を規定しておく必要がある。4月1日～4月30日の1ヶ月分を例にすると、支払日は以下のようになる（支払日が土・日・祝日と重なる場合、翌営業日に持ち越しまたは前営業日に前倒しされる）。賃金は労働者の労働の対価であるが、賃金体系（各労働者の賃金に関する基本給や各種諸手当の構成）については、雇用する会社や労働内容によって大幅に異なる。一般には以下のように類型化されることが多い。いわゆる職務給。企業の枠を超えて職種ごとに設定された労働市場で横断的な賃金である。営業や研究などといった職種ごとに、賃金体系が異なる形態。そのため、人事考課で「一律な基準では職種ごとの特性を反映することができない」といった不満を解消したり、競争力の高い職種の賃金を上げたりすることによって優秀な人材を確保することができる。米国や欧州などでは一般的な制度で、日本でも花王や富士電機などが導入している。労働基準法では賃金の支払い場所についての規定はなく、民法の一般原則に従い持参債務になり（民法484条）、労働者の自宅において支払いを行わなければならない。ただ一般的には特段の事情がない限りは就業場所で支払いを行うこととされている。特約を設ければ、就業場所以外の場所（例えば、就業場所が大阪で、支払場所が東京にある賃金計算センターなど就業場所から遠く離れていても可能）で賃金の支払いをすることも可能である。また、最後の給料だけ本社支払いにするなど、支払時期ごとに支払場所を変更することも可能である。なお、賃金を口座振込にした場合、支払い場所は銀行口座のある銀行の本支店の住所地になるが、。賃金収入は、労働者の生活の根幹を成すものであり、労働者は賃金が得られなれば生活を営むことができない。ゆえに賃金には一般の債権より優先される先取特権がある（民法306条、民法308条。破産時には財団債権となる）。したがって労働者は使用者の全財産に対して担保権を実行することができるが、税金や社会保険料よりは劣後する（国税徴収法8条、地方税法14条）。実務上は、残業代等の未払い等かなり明確な証拠が無い限り、一般先取特権の担保権執行が認められることは難しく、実際には、先取特権を用いて賃金の回収ができる場合は限定されている。「資金繰りに苦慮している」「取引先への支払いを優先させる」などの理由であっても、労働者への賃金の支払いを滞らせる行為は許されない。また、如何なる理由があろうとも、賃金の支払い遅延は遅延損害金請求の対象となる（賃金の支払い遅延による損害金を参照）。賃金の不払いは犯罪として処罰される（24条1項本文、120条1号）。ただし、天変地異など真にやむを得ないと判断される場合には違法性は阻却される。労働法上は賃金の未払いがあれば労働基準監督署がその支払を督促できるが、企業に支払能力がなければそれ以上の強制は困難となる。企業（個人企業含む）が倒産した場合、未払いとなっている賃金の一部については、一定の要件を満たした場合には、労災保険による社会復帰促進等事業の一つとして行われる未払賃金の立替払事業によって、独立行政法人労働者健康福祉機構に支払を請求することができる（詳しくは、未払賃金の立替払事業を参照）。年次有給休暇は、文字通り「有給の休暇」である。労働者が年次有給休暇の時季指定をした労働日について、これを欠勤と見なし当日分の賃金（各種手当含む）を支払わない場合、その分につき賃金の未払いとなる。ただし、これに伴う皆勤手当の不支給については、労働者の受ける不利益がごく少ない範囲である場合は年次有給休暇を取得する権利を阻害せず有効であると判断されている（沼津交通事件、最判平5.6.25）。また、年次有給休暇取得日の通勤手当など実費弁償的な手当の不支給については、有効とされている。サービス残業は、割増賃金（37条）を支払わない残業であるから、その分においては賃金の未払いとなる。ストライキなど争議行為に参加した労働者、労働組合の業務に専従している者は、その期間中は労務の提供がないので賃金請求権を有しない。またこの場合に使用者が賃金を支払うことは労働組合に対する支配介入に当たり、不当労働行為とされる（労働組合法7条）。労働条件の不利益変更が問題となる余地もない。労働者の一部によるストライキが原因でストライキ不参加労働者の労働義務の履行が不能となった場合でも、当該不参加労働者は賃金請求権を失う（ノースウェスト航空事件、最判昭62.7.17）。通常、ストライキは団体交渉決裂の結果行われるので、当該ストライキは「債権者の責めに帰すべき事由」（民法536条2項）には当たらない。もっとも、不参加者の所属する組合とは異なる組合が行ったストライキでは、会社側に起因する経営、管理上の障害によって就労できなかったと評価することが可能であり、不参加者には休業手当を請求することが認められうる。一方、労働組合の争議に対する使用者の対抗手段としてのロックアウトによって使用者が賃金支払義務を免れるためには、諸事情を勘案してロックアウトが衡平の見地から労働者の争議行為に対する対抗手段として相当であると認められることが必要となる（丸島水門製作所事件、最判昭50.4.25）。賃金の支払いが遅延（未払い）した場合、労働者は使用者に対し、本来支払われるべき日の翌日から遅延している期間の利息に相当する遅延損害金を請求することができる。遅延損害金は、営利企業の場合は商事法定利率の年利6%（商法514条）、財団法人や学校法人など営利企業以外の場合は年利5%（民法419条、404条）となる。労働者が既に退職している場合、支払期日までに支払われていない分の賃金（退職金は含まれない）については、賃金の支払の確保等に関する法律（賃確法）6条を根拠に年利14.6％の遅延損害金を使用者に対して請求することができる。ただし、賃金の支払い遅延による損害金は、労働基準法に基づく不払いではないので、労働基準監督署では取り扱わない。一定額以上の賃金の未払いがあったために労働者が離職した場合、雇用保険における基本手当の受給において「特定受給資格者」（倒産・解雇等により離職した者）として扱われ、一般の受給権者よりも所定給付日数が多くなる（雇用保険法23条）。具体的には以下の例による離職である（雇用保険法施行規則36条3号・4号イ・4号ロ）。就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が1賃金支払い期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない（91条、昭23.9.20基収1789号）。賞与の支給日に在籍することを賞与の支給要件とした就業規則の規定内容は、合理性を有するものとして有効である（大和銀行事件、最判昭57.10．7）。任意退職者は退職時期を任意に選択できるためである。賞与の支給・昇給について一定率以上の出勤率・稼働率であることを要件とする場合に、労働基準法・労働組合法等において保障されている各種の権利に基づく不就労（年次有給休暇、生理休暇、産前産後休業、育児時間、労働災害による休業ないし通院、ストライキ等）を出勤率・稼働率算定の基礎とすることは、当該権利の行使を抑制し、各法が労働者にそれぞれ権利を保障した趣旨を実質的に失わせるものと認められる場合、公序良俗に反し無効である（最判平元.12.14、最判平15.12.4等）。使用者は、各事業場ごとに賃金台帳を調製し、賃金計算の基礎となる事項及び賃金の額その他厚生労働省令で定める事項を賃金支払の都度遅滞なく記入しなければならない（108条）。そしてその記録を3年間保存しておかなければならない（109条）。多くの企業では賃金の支払いの都度、賃金台帳の記載に基づき、労働者に対し、賃金（給与）に関する明細書（いわゆる給与明細（書））を発行しているが、労働基準法上は給与明細を発行する義務は規定されていない。わずかに通達により、銀行振込を行う場合には給与明細を発行するよう求められているにとどまる（平成10年9月10日基発第530号）。もっとも、所得税法では給与明細の交付を義務付けていて（所得税法231条、所得税法施行規則100条）、さらに健康保険・厚生年金保険・労働保険の各保険料を控除したときは、使用者は計算書を発行する義務があることから（健康保険法167条3項、厚生年金保険法84条3項、労働保険料徴収法31条1項）、実際には給与明細に一括記載することが慣行となっている。ただし、所得税法、健康保険法、厚生年金保険法、労働保険料徴収法による計算書には、労働基準法による賃金台帳で必要とされる項目（労働日数、労働時間数、時間外労働の時間数、手当の額など）についての記載義務はない。公務員の場合、職種やその身分によって「級」「号」が設定されている。なお、公務員の場合は賃金（給料）については、必ず法律・条例に基づいて支給される。また給与には、職種ごとに手当が加算される。経済学者の大竹文雄は「公的部門の賃金は、集権的に決められていることが多いため、市場実態から乖離した高い賃金が支払われていることがしばしば問題とされる（例：公営バスの運転手）。そのような場合賃金が引き下げられるのは当然であるが一方で、公的部門の賃金が過小であるため、公的サービスの低下というコストを支払っている可能性もある。警察官・教師などの賃金が相対的に低くなると、代替的に仕事がある都市部では、警察官・教師などの質が低下した結果、治安の悪化・教育の質の低下につながる」と指摘している。主要な統計には以下のものがある。国税庁から2016年9月に発表された『民間給与実態統計調査』2015年分、Ⅱ １年を通じて勤務した給与所得者>３ 給与階級別分布によると。1年を通じて勤務した給与所得者約4,794万人（対前年比0.8%増）について、給与階級別分布をみると、300万円超400万円以下の者が約8,38万人（構成比17.5％）で最頻値、中央値も含む。次いで200万円超300万円以下の者が約780万人（同16.3％）、次いで100万円超200万円以下の者が約719万人（同15.0％）、次いで400万円超500万円以下の者が約678万人（同14.1％）となっている。男性では、年間給与額300万円超400万円以下の者が約519万人（同18.3％）で最頻値。次いで400万円超500万円以下の者の約497万人（同17.5％）で中央値を含む、次いで500万円超600万円以下の者が約366万人（同12.9％）、次いで200万円超300万円以下の者が約360万人（同12.7％）となっている。女性では、100万円超200万円以下の者が約513万人（同26.1％）で最頻値。次いで200万円超300万円以下の者の約420万人（同21.4％）で中央値を含む、次いで100万円以下の者が約323万人（同16.5％）、次いで300万円超400万円以下の者が約319万人（同16.3％）となっている（第16表参照）。※（第16表）給与階級別給与所得者数・構成比厚生労働省から発表された『国民生活基礎調査』2015年調査（2014年1月1日から12月31日までの1年間の所得）、Ⅱ 各種世帯の所得等の状況>２ 所得の分布状況によると。所得金額階級別世帯数の相対度数分布をみると、「200～300万円未満」が14.0％、「100～200万円未満」が13.6％及び「300～400万円未満」が13.1％と多くなっている。続いて「400～500万円未満」が9.8％、「500～600万円未満」が8.8％、「600～700万円未満」が7.3％、「100万円未満」が6.4％、「700～800万円未満」が6.3％、「800～900万円未満」が4.7％、「900～1000万円未満」が3.9％、などとなっている。中央値（所得を低いものから高いものへと順に並べて2等分する境界値）は427万円であり、平均所得金額（541万9千円）以下の割合は61.2％となっている。（図12）※図12 所得金額階級別世帯数の相対度数分布各種世帯について、平均所得金額（541万9千円）以下の割合をみると、「高齢者世帯」が91.5％、「児童のいる世帯」が38.6％となっている（図13）。※図13 各種世帯の所得金額別世帯数の累積相対度数分布厚生労働省から発表された『賃金構造基本統計調査』2015年分（2015年6月分の賃金等(賞与、期末手当等特別給与額については2014年1年間)について、2015年7月に調査）、(8) 都道府県別の賃金によると。都道府県別の賃金の水準をみると、全国計（304.0千円）よりも賃金が高かったのは7都府県（埼玉県、千葉県、東京都、神奈川県、愛知県、京都府、大阪府）となり、最も高かったのは東京都（383.0千円）、最も低かったのは青森県（235.6千円）となっている。職業別平均年収　　統計：厚生労働省「賃金構造基本統計調査」、総務省「地方公務員給与実態調査」、国税庁「民間給与実態統計調査結果」なお、これらはいずれも「給与」なので、事業主としての所得すなわち事業所得は含まれない（例：開業医、開業弁護士、開業公認会計士など）。各職業の平均時給　厚生労働省「平成２０年賃金構造基本統計調査」各国の仕事の業務内容が同じであれば、将来的には時給が同一水準になっていくという仮説。各国の職業別時給を基に「未来時給」を独自算出 （週刊東洋経済2007年5月19日号より引用）職業 　騰落率（％） 未来時給（円）の順に記載賃金、給与のことを一般的に「ペイ（pay）」と呼ぶ。給与計算業務及びその部署を「ペイロール（payroll）」と呼ぶのは、歴史的に賃金支払い台帳が巻物（roll）であったことから。法定時期（ペイデイ、payday）はエグゼンプト（裁量労働制を含むホワイトカラー）の労働者は月1回以上、ノンエグゼンプト（ブルーカラー）は月2回以上であり、政府職員や公立学校教師などの月1回、日雇いに近い工事労務者などの週1回もあるが、主流はエグゼンプト、ノンエグゼンプトを問わず隔週（年間26回）、次いで月2回（年間24回）が圧倒的に多い。月2回の場合は毎月15日と月末日、隔週の場合は金曜日（まれに木曜日）が支払日で、当日が会社および金融機関の休業日の場合は、その日より後にならない営業日となる。隔週払いは、労働者にとって支払頻度が若干高く、月給制の場合大小の月の不公平感がないことなどのメリットがあるが、光熱費や家賃などの月極め支払日との関係が不定になるデメリットもある。給与計算の「締日」は、など、会社によってまちまちである。安全上の理由もあり、伝統的に会社振出の小切手（給与小切手、ペイチェック、paycheck）で行われ、現金支払いは日雇いのアルバイトでもない限りあり得ない。小切手を入れた封筒が手渡されるかまたは自宅に郵送される。支払実務を専門会社に委託（後述）している場合は、給与明細（ペイスタブ、paystub）と一緒に一枚の紙に印刷された小切手を、ミシン目で切り離す形式がほとんど。給与小切手を現金化するには、労働者が自分の預金口座を持つ銀行に取り立てを依頼しなければならない。このため、小切手を受け取ってから銀行に持参するまでの間の紛失の危険や時間的遅れが生じるだけでなく、銀行や預金者の信用状況によっては小切手の額面のうち最初の数百ドルしか現金として引き出せず、残りは数日待たなければならないなどの不都合もある。また銀行口座を持っていない労働者は、街の金融屋に手数料を払って代わりに取立てにまわしてもらう（その場で手数料を差し引いた現金が渡される）が、そのような業者は本質的に高利貸し業者である。近年は、給与支払業務の効率化のために日本と同じような直接銀行振込みが増えてきており、銀行側もこの資金を狙って、通常月5～10ドル徴収する口座維持手数料を、給与振込み契約をすれば口座残高の多寡に関わらず免除するなどして囲い込みを図っている。銀行振込みになっても、給与明細書は従前のとおり（小切手の部分に「NON-NEGOTIABLE」（支払不可）と印刷されたもの）が渡されていたが、最近は給与明細をウェブで閲覧させ、完全ペーパーレス化を成し遂げているところが多い。給与総支払額から、連邦・州所得税や社会保障税などの法定のものや、401(k)拠出金や健康保険料などの福利厚生費が差し引かれるのは日本と同じだが、アメリカでは年末調整はなく、各個人が翌年の4月15日（当日が土曜日または日曜日の場合はその後の一番早い月曜日）までに確定申告をしなければならない。給与支払者（会社）の義務は、労働者が提出するW-4という内国歳入庁の書式に記載された扶養人数などの数字を基に税金を源泉徴収し内国歳入庁と州の徴税機関に納付することと、翌年の1月末までにW-2という書式の源泉徴収証明書（労働者が確定申告書に添付）を発行することだけである。従業員10人程度の零細事業所から10万人以上の超大企業までのほとんどは、効率化のために給与事務をADPなどの専門会社に外部委託している。社内のペイロールの仕事は従業員から提出される紙の書類の処理（給与計算会社のコンピュータへの入力）や個別相談に限られ、給与計算会社は給与小切手の発行や振込みの実施から源泉徴収証明書の発行まで一切の実務を代行する。近年は、給与支払いだけでなく、ウェブサイトで従業員が直接W-4を入力できたり出欠勤や休暇の申請までできるなど、労務管理の代行まで行うことが増えている。通常、労働者は、新規雇用開始時や家族構成に変化のあったとき（結婚、出産、養子、死亡など）、および年一度の「オープンエンロール」時（通常年末）にだけ健康保険（種類、カバーする家族の範囲）などの福利厚生の申告・変更が認められるが、近年はこれも労働者が専門代行会社のウェブから直接入力できるようにすることが一般的になってきている。

出典:wikipedia