転職（てんしょく）とは、職業を変えること、あるいは職場を変えること。「転職」という語は、職業を変えること、と説明されることも多い。ただし、現在の日本では、一般的には、被雇用者がこれまでの雇用契約を解消し、別の雇用主と新たな雇用契約を結び雇用されることを指す。つまり必ずしも職種を変更することは意味しない。むしろ、職種は変更せず雇用主だけを変更することを意味することも多い。「転職」の語で、独立や開業、すなわち自営業を始めることなどを含めることもある。雇用形態は、明治時代は引き抜き等により職人の転職が活発であったが、大正時代頃から終身雇用が一般的となっていた企業・職種もある。終身雇用は第二次世界大戦後の日本企業の特徴のひとつと言われるが、中小企業においては必ずしも終身雇用が定着していたわけではなく、特に若年層においては転職は一般的に行われていた。中堅クラスの規模の企業においても医療、出版、ホテル、外食産業などに従事する専門職労働者は現在に至るまで転職率が高い。その後、バブル崩壊以降は、大企業においても終身雇用を厳格にとりつづけることは止め、状況に応じて従業員をそれなりの数、解雇する企業が増えたため、（労働者全体に占める割合は少ないものの）、転職は増加傾向にある。なお現在の日本においては、正規雇用労働者の平均の勤続年数は20年に満たず、終身雇用と言えるような実態は従業員1000人以上の大企業の男性社員に限られており、その労働人口に占める比率は8.8％にすぎない。転職希望率及び実際の転職率については、職種毎に大きな差異がある。例えば、システムの企画・開発や運用・保守に携わるITプロフェッショナルに限れば、転職希望者は2人に1人という非常に高い水準にある。その理由の第一は「給与に対する不満」（48%）である。また、3人に1人が「より将来性のある組織で働きたい」と答えている。総務省の労働力調査による概況は以下のとおり。平均的な水準としては、継続して勤続していた正社員の約7割となる。産業別にみると、2003年のデータでは、卸売・小売業や、金融・保険業では約8割となる一方で、運輸・通信業や電気・ガス・水道業では約6割となっている。転職による賃金の変化については、若年層の転職ほど転職後の給与が高くなりやすく、加齢に従って水準が伸び悩む傾向がある。また、過去と比較すると、1995年においては転職後は給与が高くなる者の割合が多かったが、その後減少していき、2005年においては、転職後は給与が低くなる者の方が多くなっている。転職先を探す手段として、いくつかを以下に示す。自営業では、求人情報を公にしていない企業も多く、知人の紹介・勧誘による転職が比較的多い。また、「スピンオフ」時も同様な理由で、紹介・勧誘という手段が使用される。高度に専門的なスキルを持っている人材に対しては、引き抜きが行われることがある。引き抜き対象の調査や調整負担が大きいため、専門の企業が仲介することも多い。また、その人物を辞めさせたい企業が裏で（場合によって表でも）転職専門企業と連絡を取って引き抜きを演じることにより、トラブルなく気持ちよく辞めてもらおうという戦術も取られる。転職情報サイトが提供するスカウトサービスとは基本的に別物である。人材紹介サービスでは、転職希望者にヒアリングを行い、自社が保有する求人情報のうち適当なものを提案する。求人情報には、非公開のものも含まれることがある。インターネットの普及に伴い、転職情報サイトを用いた転職が主流になりつつある。当然ながら転職情報サイトは転職情報会社が宣伝目的・利益目的で設けているものなので、転職に過剰な期待や幻想を抱かないように注意する必要はある。最初の本格的な転職サイトとしては、リクルート社が1996年に立ち上げた「Digital B-ing」が挙げられる。同サービスはその後「リクルートナビキャリア」、「リクナビNEXT」とサービス名を変更して継続している。売上や掲載企業数が多い転職サイトとしては、「リクナビNEXT」「en社会人の転職情報」（2000）「毎日キャリアナビ」（1999）などがある。これらのサイトの運営会社は、元々紙媒体の職業情報を扱っていたり、情報誌の営業を行っていたりした企業が大半である。転職サイトによっては、ポータルサイトに広告料を払って転職情報を掲載しているところがある。利用者の立場から見ると、ポータルサイトにアクセスすることで、ワンストップで各転職情報会社の情報を確認できることになる。サイト運営者は、企業から広告費を貰って求人情報を掲載するため、転職希望者は無料で利用できるのが一般的（※）。求人情報は、求人企業自ら作成するのが基本（ただし後述「独自取材」参照）。ただし、不適切な表現や勤務条件がないかといった点は、サイト運営者によってチェックされ、労働基準法など諸法規に違反する求人は掲載を拒否される。しかし、大規模なサイトになると求人企業のチェックが行き届かず、法規違反の求人が掲載されることもあるので、掲載されている求人情報だけでなく、自分の目で見て判断することが大事である。なお、法令違反の求人情報を発見した場合、運営者に連絡をすれば、掲載停止などの処置を行ってもらえる。多くの転職サイトに共通する機能としてはなどが挙げられる。転職サイト間での競争が激しくなってきたため、各社とも独自のサービスを提供して特色を出そうとしている。2007年からはインテリジェンスが人材紹介と情報誌、転職サイトの情報を合わせたDODAをスタート、新庄剛志を使った大掛かりなプロモーションを展開するなど、人材ビジネスが複合する総合型の転職サイトなども出てきた。また転職FA.comのように転職希望者が匿名で職務経験や希望条件を入力するとイメージに近い人材紹介会社を紹介するマッチングサービスも登場している。人材派遣や人材紹介でもウェブサイトを利用して案件の確認や登録ができるサービスが増えている。これらのサービスについては、各記事を参照のこと。参考：*求人　以下に、転職における問題点を記述する。求職数に見合う数の求人数があるにも拘らず、条件があわないため雇用が創出されないことを需給のミスマッチ（雇用のミスマッチとも）という。産業構造の転換が進んでいる際によく見られる。バブル崩壊後の不況期は、有効求人倍率（求人数/求職者数）が恒常的に1を下回っていた（労働市場における供給超過）。ただし、IT化によって必要とされる各種技術者については、求人数が求職者数を上回る需要超過の状態が続いていた。一方、一般事務職などは、有効求人倍率が持ち直しても求職者数が求人数を上回る供給超過状態が続いている。ミスマッチを防ぐためには、適切な職業教育や、初心者を雇用することになる企業への補助などが必要と言われている。公務員は、退職前5年間に勤務していた内容に関係する民間企業に、退職後2年間は就職できない。民間企業でも就業規則などで、退職後一定期間（6ヶ月～1年が一般的）、競業会社へ就職することを禁止していることが多い。これら競業避止義務は、機密保持の観点から必要とされるが、経験を生かした転職を難しくしている側面もある。競業避止は職業選択の自由を制限するものなので、要件・範囲が明確にされている必要があり、不適切な規定は取消される。ただし、新製品情報などの機密情報は、競業避止規定の有無に関わらず守る義務がある。転職市場が活発になりつつあるとはいえ、雇用者と労働者の間には情報の非対称性が存在する。そのため、転職後に「こんなはずではなかった」という感想を抱く者は多い。転職に満足している者の割合は60%程度、逆に不満を感じている者は10%程度となっている。これらの層は、転職を繰り返す可能性が高いと考えられる。転職者のうち、3回以上転職している者は全体の4割程度にのぼっている。転職者は企業年金や退職金などで、連続勤務したものに比べ不利な扱いを受けることが多い。確定拠出年金（日本版401k）の法整備などにより、状況は幾分改善されつつある。前職での経験が生かされていると答えた者の割合は5割強、活用されていないとする者は25%程度になっており、知識・経験が必ずしも蓄積・活用されていると言えない。ただし、専門・技術職や管理職では、7～8割程度が何かしら経験が生かされていると答えている。機密保持との兼ね合いで経験を生かせる職につけないこともあるが、25歳程度までの若年層を対象とする第二新卒採用（採用者は新卒扱い）に示されるように、企業側が中途半端な知識・経験を求めていないという点も指摘される。問題点とは言い切れないが、一般的に「転職は3回まで」と言われている。リクナビNEXTが企業の人事担当とキャリアアドバイザーに対して行ったアンケートでも、「転職歴は3回目から気になる」という回答が全体の36%と最も多くなっている。また企業の人事担当に対して行った別のアンケートでは、「転職活動が多いとマイナスの印象を受ける」という回答が91%にも達している。転職回数が多いと不利になる理由としては、「転職を繰り返している」という事実が、「この求職者は飽きっぽいだけで、仕事が続かないのでは」という危惧につながりやすい事が挙げられる。しかし、家族の病気や会社からリストラされたなどのやむを得ない理由による退職であった場合は考慮されるし、転職がキャリアアップを目的としたものであったなど、キャリアに前向きさが見られる場合は不利にならないケースもある。転職は珍しいことではなく、労働力の流動性は高い。ヘッドハンティングは盛んに行われていて、ごく一般的であり、人材紹介サービスも発達している。ただし、労働力の流動性は、加齢によって低下することが指摘されている。一定の年齢以上になると、安定した職に落ち着くという。

出典:wikipedia